- ブランドに匹敵するくらい大切な企業資産とは何でしょうか！？
- 実は、カルチャーかも。
- なぜなら、カルチャーは、ステークホルダー全体に好影響をもたらす、模倣困難性が高い要素だからです。
- 本書は、そんなカルチャーの重要性と記述の方法を説いた１冊です。
- 本書を通じて、これまであまり注目されにくかった企業文化について理解を深めることが可能です。
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カルチャーの重要性とは！？
顧客が製品の「ブランド」に興味関心を持ち、惹かれ、好感を持つように、働く人が興味関心を持ち、惹かれ、好感を持つのは、企業の「カルチャー」です。
組織内でカルチャーがすり合っていると何がよいか
企業において、カルチャーは事業にも直接影響し、戦略を設計するための羅針盤にもなりうるものです。「カルチャーの構築とは経営戦略である」といっても過言ではないです。また、同時に「カルチャーはブランディングの一貫でもあり、根幹でもある」とも言えるかもしれません。なぜなら、カルチャーを構築し、従業員をはじめとするステークホルダーを適切に、協力に巻込みながら、ベクトルをもって進めること自体が、ブランディング活動になっていくからです。
インターネットの発達によって、誰もが情報を発信できる時代になりました。どんなに洗練された言葉で、素敵な発信を自社ホームページでしていたとしても、現場やリアルな取り組みがそれに付いてこなくては、すぐに指摘をされてしまいます。また、逆に素晴らしい一貫した取り組みをすることができていれば、より良い情報がインターネット上に集まり、さらにファンを作るきっかけになります。
情報化社会の現代にあって、私たちは、ブランディング、ひいては、カルチャーづくりの重要性を認識せざるを得ないのです。
カルチャーを社外に発信することで協業の成功度も上がりますし、また、カルチャーが社内に浸透してれば、ムダな仕事が大幅に削減されて、生産性の向上にも寄与します。
カルチャーが最も影響するのは、採用かもしれません。新たな人とのマッチングとすり合わせと、期待値の確認のためには、カルチャーフィットなくして語れません。
最近では、リファラル採用に注目が集まっていますが、過去の投稿「【エンパワーカルチャーの作り方とは！？】人材獲得競争時代の 戦わない採用 「リファラル採用」のすべて｜鈴木貴史」でもレビューさせていただいた通り、よりよいリファラル採用の原点には、既存組織内でのカルチャー醸成の必要性がありました。
７Ｓのフレームワークとは！？
カルチャーの言語化のために７Ｓというフレームワークを活用してみましょう。
７Ｓとはエクセレント・カンパニーに共通する要素を７つ挙げ、それらが相互に補完し、高め合いながら企業活動を行っているという、組織運営に関するフレームワークです。
「７Ｓ」のフレームワークで「カルチャーモデル」を定義する
マッキンゼー出身のトム・ピーターズとロバート・ウォータマンがかの名著『エクセレント・カンパニー』（大前研一訳・英治出版）において提唱したことでも知られています。
その７要素とは以下の通りです。
ハードの３Ｓ
１ Strategy：ストラテジー（戦略）
２ Structure：ストラクチャー（組織構造）
３ System：システム（制度）
ソフトの４Ｓ
４ Shared Value：シェアドバリュー（共通の価値観・理念）
５ Staff：スタッフ（人材）
６ Skill：スキル（能力）
７ Style：スタイル（経営スタイル・社風）
この ７要素において、ハードの ３Ｓは比較的容易に変更ができますが、ソフトの４Ｓは変更が難しいとされています。人の価値観や考え方、スキルといったソフトの４Ｓをコントロールすることは難しく、変化させるにも時間がかかるからです。
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経営スタンス４象限！？
７Ｓの記述には、そもそも当社は、なぜ何をし、どこを目指し、どんな価値を保有・提供しているのかを、言語化することも忘れてはなりません。ＭＶＶやパーパスと呼ばれるものです。
こちらについては、過去の投稿「【ＭＶＶ理解の解像度上げられる！？】理念経営２．０ ── 会社の「理想と戦略」をつなぐ７つのステップ｜佐宗邦威」や「【会社は意義を生み出す場！？】理念経営２．０ ── 会社の「理想と戦略」をつなぐ７つのステップ｜佐宗邦威」もぜひご覧ください。
７Ｓを記述していくには、上記ＭＶＶやパーパスと並んで、自社の「経営スタイル」について把握することも重要です。
「経営スタイル」とは、２つの軸、４象限で定義されます。軸は、
・中央集権型 ↔ 分散型
・安定志向 ↔ 変化志向
です。
中央集権型かつ、変化志向は、１．カリスマリーダー経営
中央集権型かつ、安定志向は、２．チームリーダー経営
分散型かつ、安定志向は、３．全員リーダー経営
分散型かつ、変化志向は、４．複数リーダー経営
となります。
①カリスマリーダー経営（変化志向 ×中央集権型）
一人のカリスマが常に変化を起こしながら組織が成長していく。個のリーダーの強みを最大化することで成果を挙げる。強力なトップダウンのため、大胆な意思決定ができる。
例）フェイスブック、ソフトバンク、 ＳＨＯＷＲＯＯＭなど、特にカリスマ経営者と言われる創業者が経営する会社に多い
②チームリーダー経営（安定志向 ×中央集権型）
個に依存せず、経営陣がチームで意思決定し、全員の力を結集し成長を進める。合議で決めるためリスクは取らない傾向にあり、安定した経営を志向する。一社で長期的に働くことで、合議のためのすり合わせスキルを高めてゆく。
例） ＮＴＴや花王など、いわゆる日本の大手企業に多い
③複数リーダー経営（安定志向 ×分散型）
子会社別、事業別、地域別などに分散して組織運営し、各責任者に権限を委譲する。各責任者のレベルに成果が依存するため、リーダーシップ層の育成が重視される。権限委譲しつつもレポーティングを適切に求めることで、一定のガバナンスは効かせながらトータルで安定的に成長していく。
例） Ｇ Ｅ、 Ｐ＆ Ｇ、マクドナルドなど外資系グローバル企業に多い
④全員リーダー経営（変化志向 ×分散型）
ビジョン・ミッション・バリューで大枠の方向性だけ規定し、あとは個人に任せる。個の多様性の価値を最大化し、違いから変化や化学反応を起こし成長することを期待する。社員自身に自律性とリーダーシップが求められる。
例）グーグル、 Airbnb、メルカリなど、 ＩＴ系の新興企業に多い
これらの特徴が７Ｓの特に「スタイル」に反映されます。これは、７Ｓを根底で支える経営スタイルのことですので、これがブレると、７Ｓの言葉の定義も散漫になります。
７Ｓそれぞれについて、次のような問いを投げかけながら、言語化をはかりましょう。
７ Style：スタイル（経営スタイル・社風）
- 安定的な成長を求めるか？
- 激しく変化をしながら成長するか？
- 中央集権的な意思決定を好むか？
- 権限委譲し分散的な組織運営を好むか？
- ４つのうちどの象限が最も近そうか？
４ Shared Value：シェアドバリュー（共通の価値観・理念）
- バリュー、ウェイ、クレド、行動指針、スローガン、社訓、大切にする価値観、など言語化されたものはあるか？
- 人事評価において、「取るべき」「取らないべき」とされている行動や言動はあるか？
- 経営陣やマネジャー、メンバーが口ぐせのように使う言葉はあるか？
- 「うちの会社らしい」人材がとっている共通する行動や言動はあるか？
２ Structure：ストラクチャー（組織構造）
- ヒエラルキーを重視する組織か？
- それともフラットな組織か？
- 事業部別の組織か？機能別の組織か？
- 株主・取締役・執行役などのガバナンス体制と権限委譲はなっているか？
３ System：システム（制度）
- 評価制度はどういった特徴があるか？（年功序列、減点主義、成果主義、行動評価など）
- 評価・等級・報酬はどういった制度になっているか？
- 福利厚生はどのようなものがあるか？
- その他、特徴的な人事制度はあるか？
５ Staff：スタッフ（人材）
- どういった人材を採用しているか？採用基準は？
- 新卒採用と中途採用はどちらが中心か？
- 育成制度はどういったものがあるか？（入社後の研修や、マネジャー研修など）
- 昇進や登用の基準や異動方針などのガイドラインはあるか？
６ Skill：スキル（能力）
- どういった人材が高く評価される傾向にあるか？
- 個の強さや多様性を尊重するか？組織としての凝集性を重視するか？
- 特に強い部門や業界内でも専門性が高い組織はあるか？
１ Strategy：ストラテジー（戦略）
- ＭＶＶやパーパスはあるか？
カルチャーをつくるプロセスは、以下のように行いましょう。
１．現状のカルチャーを棚卸しする
２．ビジョン・ミッションを設定する
３．カルチャー方向性を決める
４．カルチャーを言語化する
５．カルチャーを浸透させる
まとめ
- カルチャーの重要性とは！？――ステークホルダーを巻込み、経営戦略を実行させます。
- ７Ｓのフレームワークとは！？――カルチャーモデルの記述に役立ちます。
- 経営スタンス４象限！？――カルチャーモデルの根底をなします。
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