【安全だから、闘える！？】心理的安全性のつくりかた｜石井遼介

心理的安全性とは！？

• 「それ、おかしくないですか？」
• 「私はこうした方がいいと思います。なぜなら・・」
• 「ちょっとわからないので、教えてもらえますか？」

という率直な話をストレートにできる組織が、中長期的によりよい成果をもたらします。なぜなら、率直な議論は、目的にまっすぐなので、生産性が高いためです。めちゃめちゃシンプルな理由です。ここに感情とか、自分を守る気持ちとか、なぞのマインドセットが紛れ込むことで、組織の活動は大変鈍ってしまいます。

反対に、そうした感情が生み出されにくい状態を作ることができれば、生産性は極めて高いところまで引き出すことができます。

さらには、協働を促し、ひとりで行うことよりも高いバリューを生み出すチームを目指すことができます。

ポイントは、「心理的安全性」にあります。心理的安全性が担保されていれば、上述のような会話が日常的にかわされるチームを作ることが可能です。

本書がテーマにしている「心理的安全性」とは、このように組織やチーム全体の成果に向けた、率直な意見、素朴な質問、そして違和感の指摘が、いつでも、誰もが気兼ねなく言えることです。

第１章　チームの心理的安全性

心理的安全性が保証されたチームは、一言で言えば「メンバー同士が意見を闘わせて、生産的で良い仕事に全力を捧げるチーム・職場のこと」です。

これからの時代にこそ、心理的安全性は組織生産性のキーになります。これからの時代を、人材・チームの変化とマネジメントの変化から俯瞰してみましょう。

	正解のあるこれまでの時代	正解のないこれからの時代
優秀なチームとは？	早く、安く、ミスがないチーム	模索・挑戦し、失敗や実践から学べるチーム
必要な人材とは？	言われたことがきちんとこなせる人材	変化を感じ、工夫や創造をすることができる人材
コミュニケーションとは？	トップダウンによる指示系統があること	さまざまな視点から率直な対話を行うこと

	正解のあるこれまでの時代	正解のないこれからの時代
目標設定の仕方とは？	昨年対比で数％向上	現在の延長線上にない 意義あるゴール設定
予算配分の方法とは？	選択と集中	探索と実験
努力の源泉とは？	不安と罪を与える	適材適所と働く意味、 そしてサポートを与える
チームへのスタンスは？	いま儲けろ！	未来を創ろう！

対人関係をリスクにしてはなりません。自分の発言やアウトプットを歓迎してもらえる！と信じられるチームのカルチャーづくりが大切なのです。特に、これからの時代は・・！

でもなぜ、心理的安全性が阻害されてしまうのでしょうか。

なぜ、心理的安全性が阻害されるのか！？

心理的安全性が、阻害されてしまうのは、一人ひとりの以下のような気持ちによるものです。

• 「無知」だと思われたくない　→　必要なことでも質問をせず、相談をしない
• 「無能」だと思われたくない　→　ミスを隠したり、自分の考えを言わない
• 「邪魔」だと思われたくない　→　必要でも助けを求めず、不十分な仕事でも妥協する
• 「否定的」だと思われたくない→　是々非々で議論をせず、率直に意見を言わない

これらは、ハーバード大学エイミー・Ｃ・エドモンドソン教授が、１９９９年に「チームの心理的安全性」という概念を打ち立て、その中で語った心理的安全性を阻害するマインドセットです。

こうした気持ちを発生させないためには、いくつかの要素をケアしていく必要があります。

• サポート・・成果が出ていない時にも、罰や不安ではなく相談に乗ってくれたり、相手をくれたりする。
• 意義・・組織・チーム・プロジェクトとして、大義や意味がある目標が設定されており、やりがいや成長実感が感じられる。
• みかえり・・まだ成果には至らなくとも、望ましい努力をしている時に承認や感謝を伝えてもらえたり、より適切な行動を促してもらえたりする。
• 配置・・適材適所で配置されることで、自発的・自律的に努力できるようになる。

これらの４つのポイントをケアしながら組織の心理的安全性を高めて、よりよい創造が生み出されるチームを作りましょう。

実はこのように心理的安全性が高く、仕事の基準も高い組織では、実は「衝突（コンフリクト）」が促進されます。

第１章　チームの心理的安全性

ヘルシーなコンフリクトを生み出しましょう。大切なのは３つの内、タスクのコンフリクトを歓迎することです。他のコンフリクトは不健全です。

１）人間関係のコンフリクト・・好き嫌い→業績悪化
２）タスクのコンフリクト・・内容に関する議論→業績ＵＰ
３）プロセスのコンフリクト・・役割分担など→業績悪化

心理的安全性を作る４因子とは！？

４因子をケアすることで心理的安全性が担保されたチームを作ることができます。

１）話しやすさ因子・・最も重要かつ他の３つの土台になります。仕事と相手の状況を把握して、多様な視点から状況を判断し、率直な意見とアイデアを募集するために重要です。
２）助け合い因子・・通常業務やルーティンで仕事を超えて、トラブルに迅速、確実に対処対応するときや、通常より高いアウトプットを目指す時に重要な因子です。
３）挑戦因子・・組織・チームに活気を与え、時代の変化に合わせて新しいことを模索し、変えるべきことを変えるために重要な因子です。
４）新奇歓迎因子・・この正解のない時代にあって、メンバーひとりひとりがボトムアップに才能を輝かせ、多様な観点から社会・業界の変化を捉えて対応する際に、重要な因子です。

４つの因子いずれも大切ですが、中でも、４つめの因子が確保されている時、過去の常識からチームが解放されて、個々人の才能に合わせた最適配置や、チームとしてアウトプットの最大化を目指せる役割分担が行えるようになります。新奇歓迎は、３の挑戦よりも人に焦点を当てた因子です。

「組織に心理的安全性をもたらすリーダーはあなた」です。

第１章　チームの心理的安全性

リーダーシップについては、こちらの１冊「【５つのポイントにフォーカスせよ！？】リーダーの仮面 ーー 「いちプレーヤー」から「マネジャー」に頭を切り替える思考法｜安藤広大」もぜひご覧ください。とても素晴らしい視点を提供してくれます。

まとめ