【採用時点から、教育は始まっている!?】採用ブランディング|深澤了

採用ブランディング
  • 人口減少時代において、どうしたらよりよい人材を集めることができるでしょうか。
  • 実は、集めることよりも、共感を生むことが大切かもしれません。
  • なぜなら、人は、感情で動く生き物でもあるからです。
  • 本書は、採用をブランディングとして、捉える1冊です。
  • 本書を通じて、自社にフィットする人材を確実に集めるヒントを得られるでしょう。
深澤了
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人数集めより、大切なものとは!?

どうしたらより良い採用を行うことができるでしょうか。しばしば、企業の担当者が誤るのが、仕事を辞めた理由からベースに採用を考えてしまうことです。

仕事を辞めた理由の上位を見てみると次のようになっています。

1位・・労働時間・休日・休暇の条件
2位・・人間関係
3位・・仕事内容が合わなかった

企業はこのような調査だけを重視して、採用広報では、上位に対応するような自社情報を訴求します。するとどうなるか・・どの会社も似たりよったりの訴求になって、自社の特徴を求職者に明確に提示することができずに、知名度の高い企業と直接争うことになってしまいます。

そして、もう一つ、犯してしまう過ちとして、「母集団主義」というスタンスがあります。これは、求職者の応募数をたくさん確保する考え方です。応募者を多くして、書類選考、面接、最終にまで残る人を多くしようとするのです。

ただ、目的を母集団形成にしてしまうと、たとえば、過剰な採用広告を打ってしまったり、その結果、歩留まりの悪い採用フローを歩みがちです。これでは、1つのプロジェクトとしての効率という観点からもよろしくありません。

大切なのは、量のまえに質です。そして質を追求するには、まず、自社に共感していただける方を集めるのだ、という考え方の転換です。

一方的でなくお互いが選ぶ採用へ

第3章 共感を重視すると優れた人材を採用できる

情報化社会になって、企業の情報は多くの場所に溢れています。自社にとって良い情報の、思わしくない情報も求職者は簡単に入手できる環境です。良い悪い情報に踊らされるのではなく、しっかりと公式の情報として、よりよい質の高い情報を提供するスタンスを心がけましょう。

これまでのように、企業側が一方的に選ぶスタイルの採用ではなく、情報を提供しながら、求職者にも選択をいただけるような採用フローを考えるのです。

まず、大切なのは、自社の理念と価値観を言語化するということです。

応募者は企業が掲げる理念・価値観が自分の働く価値観を共鳴する場合に応募し、企業は集まってくれた応募者から、より共鳴でき、活躍してくれると見込んだ人を選ぶ。

第3章 共感を重視すると優れた人材を採用できる

理念がない場合でも、これまでの会社の歩みを棚卸しして、ぜひ言葉にしてみましょう。

自社を客観視するには!?

理念とともに、自社を客観視して求職者に向けた自社に関する情報提供をしていくことも大切です。

その際には、次のような情報の集め方も有効でしょう。

1)自分がこの会社に入ったときの志望動機を振り返ってみること。
2)入社してから感じたいい意味でのギャップを確認してみること。
3)事業場の強みを言語化してみること。
4)自分たち特有の文化を言語化してみること。

自分たちの特徴を求職者の側から考えてみましょう。これらの活動は採用活動だけではなく、インナーのモチベーション向上にもとても役立ちます。

あるいは、経営者の方にとっても自社の事業と社会との接点を考える、貴重なきっかけになるかもしれません。

日々の忙しい業務の中で、心の中に蓄積している想いをこれを機会に表に出してみましょう。

自分たちの強みをとことん信じる

第4章 「21の法則」で欲しい人材が効率よく採用できる
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情報提供のコツとは!?

理念や強みを言葉にできてきたら、今度は、自社と一人の人として記述してみることもポイントになります。そうするとブレない人格として、求職者に伝えやすく、また、伝わりやすくなります。

この時、たとえば、「スキル」「性格」「スタンス」の3つの側面で、具体的なエピソードを添えて情報をまとめてみるのが良いかもしれません。

また、情報は掛け算して利用するのがよいです。1つでは、なかなか独自性が現れない情報でも、2つ3つとかけあわせていくうちに、自分しかない情報として理解しやすくなります。

10%の人しか持っていない情報を3つかけ合わせれば、10000人に1人の逸材になります。

3つに絞ると100万分の1の存在として突出できる。

第4章 「21の法則」で欲しい人材が効率よく採用できる

これらの採用ブランディングの考え方は、実は採用フローから教育が始まっていると考えることにもなります。理念を浸透し、共感を呼び起こし、その上で、自社の強みを理解しそのために自分が何をすればよいのかを考えられるようになるからです。こうした環境を整えておくことは、企業にとっても求職者にとっても、非常に有効なことになるでしょう。ミスマッチを減らし、正式採用以降の企業活動を円滑に推進していく力になります。

採用については、こちらの投稿「【小さな会社は、“化け”に期待せよ!?】「化ける人材」採用の成功戦略|窪田司」や「【WHYがすべての始まり!?】いい人財が集まる会社の採用の思考法|酒井利昌,坂本光司」もぜひご覧ください。

まとめ

  • 人数集めより、大切なものとは!?――共感を集めることです。
  • 自社を客観視するには!?――4つの視点で情報をまとめてみましょう。
  • 情報提供のコツとは!?――掛け算でまとめて、伝えましょう。
深澤了
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