【本当のマネジメントとは！？】できる課長は「これ」をやらない！｜安藤広大

安藤広大さんの書籍はこちらの投稿「【５つのポイントにフォーカスせよ！？】リーダーの仮面 ーー 「いちプレーヤー」から「マネジャー」に頭を切り替える思考法｜安藤広大」「【不足が、モチベの厳選！？】数値化の鬼――「仕事ができる人」に共通する、たった１つの思考法｜安藤広大」もぜひご覧ください！

マネジメントは会社のためにある！？

01 できる課長は、自分は会社の成長のためにいることを忘れない

Chapter 6 できる社長の心構え

できる課長からかけ離れたリーダー像はどのようなものでしょうか！？

１．会社と闘い部下を守るよいリーダー
２．お客さまのために会社と闘うよいリーダー

ダメ、絶対です。ドラマを会社でやってはいけません。

自分は会社の成長のためにあるのだということをわすれないようにしましょう。会社という組織のメンバーである自分に徹底するのです。自分がその立場にあるというご縁を活かし、一生懸命取り組むことがポイントです。なりきるのです。

できる課長は、自分は会社の成長のためにいることを忘れません。あくまでも、会社が決定した「組織をこういう方向に成長させる」という前提条件の中で、自らのチームを率いて部下・メンバーを育成し、顧客と対峙しなければならないのです。

マネジメントは管理職である！？

02 できる課長は管理職であることを忘れない

Chapter 6 できる社長の心構え

管理職のいちばん大切な仕事は、その役職の名前の通り「管理」です。管理ができないということは、管理職の機能を果たしていないということです。それぞれに、個人の特徴を出してよいのは、管理ができていることが前提です。

部下・メンバーを管理するということは、「ルールや目標の設定とそれに対する評価をする」ということにほかなりません。

明確な目標設定を互いにコミットし、それに向けて個人ベースで努力を行い（そこにリーダーは干渉せず）、結果に対して評価を行い、次の行動是正・行動向上を期待することが管理業務です。

その上で、にじみ出る個性が、あなたでしかないのです。個性あっての管理ではなく、管理というあたりまえ業務あっての個性です。

リーダーが行うべき２つのことに集中しましょう。

１）部下やチームの未来に必要であると思うことを設定する
２）明確に設定する

部下からどう思われようが気にせず、部下やチームの未来に必要であると思うことを設定することです。間違っても、部下に気に入られるための設定をしてはいけません。

「明確に」の定義は、ルールを守れている、目標が達成できたなど「１００点満点の状態」の認識が部下と合致しているかということです。このためには、明確な定量的目標を優先することが肝心です。

１００点満点の状態が合致した設定と、評価をしたうえで何が足りないのかを事実の指摘を繰り返すことが、課長、管理職に求められている最も重要な機能である「管理する」ということなのです。

Chapter 6 できる社長の心構え

マネジメントは常に間の立場である！？

03 できる課長は、自分が間の立場であることを忘れない

Chapter 6 できる社長の心構え

成長とは、自分が足りないものを認識して、その穴埋めをし続けることです。足りないものを認識したり、あるいは、指摘されることは、つらい側面も持ちます。だから、楽しいだけが、成長ではないのです。一生懸命になって、目の前のあたら得られた機会を活かすことが、結果的に成長に繋がります。

部下にとっても、新任のマネジメントの自分にとっても、それは決して気持ち良いことの連続ではありません。でも、その事実と向き合わないで、会社全体の成長はなしえません。だから、マネジメントは、明確に目標を設定し、その中で、部下やメンバーが自力で考える力や能力を引き出してあげる、仕組みを作る必要があります。

その上で、大切なのが、会社と部下やメンバーの橋渡しをする役目が、中間管理職であるということです。スルーパスはダメですし、ましてや上司や会社批判は絶対に行ってはなりません。私たちは、このヒエラルキーの中で生きることを選択したという事実を前提に、いかにその仕組に貢献できるか、その結果として、自己の成長にフィードバックできるか、結果的に手にれられるかという主従で、ものごとを吟味検討し、考えていきましょう。

まとめ