- どうしたらチームの成果と個人のスキル向上を両立できるんだろう？って思うことありませんか。
- 実は、たった２つのマネジメントスキル「問いかけ」と「フィードバック」が大切なんです。
- なぜなら、「問いかけ」によって、メンバーの考えるレベルを引き上げ、「フィードバック」によって、適切な気づきを得て、成長を止めないからです。
- 本書では、Googleで人材開発に携わった後、自身の会社を立ち上げ、人材育成と組織開発、リーダーシップ開発で活躍した著者が、マネジメントスキルとコーチングの接点を詳しく説明します。
- 本書を読み終えると、明日から実践できるコーチングの心構えとスキルのポイントをおさえることができるでしょう。
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よきマネジャーは、よきコーチである！
なぜ、マネジャーはよきコーチではなくてはならないのか？それは、目まぐるしい現代のビジネス環境の変化に対応しながら、チームでより高い成果を上げていくには、チームのメンバー一人ひとりの成長が欠かせないからです。
はじめに――よきマネジャーが行うべきたった２つのこと
ＶＵＣＡの時代と言われて久しいですが、社会は目まぐるしく変わり続けています。成長し続けなくては、その変化をキャッチアップしながら、一定の成果を出し続けていくことは難しいでしょう。
こうした時代を乗り越えてていくには、一匹狼タイプではうまくいきません。なぜなら、狭い範囲に閉じてしまい、短期的にはうまくいっても、チーム全体の成果の足を引っ張ってしまうからです。
チームで一定規模の課題に向き合っていくのなら、必ずそこには、協働の精神と個人の成長とチームの成果のすりあわせが必要になります。
チームのミッション達成とメンバー個人の成長を両立させ、個人の成長をチームの成果につなげて、会社全体にいい影響をもたらしていくことが、コーチとしてのマネジャーの役割であり、コーチングの目的です。
２つの大切なスキル「問いかけ」と「フィードバック」を駆使しよう！
「問いかけ」は、対話を促し、学習したり創造したりするためのもの
創造的な会話はマネジャーの「問いかけ」から始まる
たった２つのスキルにフォーカスしましょう。ひとつは、「問いかけ」です。
では「問いかけ」とは何でしょうか？これは、同じような言葉の「質問」との違いを考えるとより輪郭がはっきりとします。
たとえば、これは質問です。「いつごろ、お願いしていたレポートはあがるかな？」。
一方、こちらが、「問いかけ」です。「顧客の期待値を上回るためには、どうしたらいいかな？」。
質問は、相手と自分との情報格差を埋める確認の作業です。しかし「問いかけ」は相手に思考してもらうことに力点を置いていることにはっきりとした違いがあります。
さらに、「問いかけ」には、２種類あると著者は言います。
ひとつは、「問題フォーカス」で、もうひとつが、「解決フォーカス」です。
例えば、問題フォーカスは、
・この問題について、どう思いますか？
・この問題はなぜ起こったと思いますか？
・この問題で、一番まずいのはどの部分ですか？
など、WHATの部分に特化して、思考を促します。
解決フォーカスは、
・あなたは何を変えたいですか？
・この件を解決するには何が必要ですか？
・どのようなよい解決策を見つけられるか、詳しく話し合いたいのだけど？
など、HOWの部分に特化して、思考を促します。
単なる、確認作業や指摘に終わることなく、相手の自発性を信頼するそんなアプローチを心がけたいです。
相手を尊重しつつ自己主張する
「気づき」になるフィードバックをしよう
「問いかけ」だけではなく、マネジャーとして意志を伝えていくことも重要です。なぜなら、意志がなければ、チームが目指す方向性がばらばらになってしまうからです。
意志を伝えるために大切なのは、きちんと「伝わる」フィードバックをすること。
「伝える」じゃだめです、「伝わる」こと、が大切です。
では、相手にあなたの意志を「伝わる」ようにするには、どうしたらいいでしょうか？
一つの方法として、著者はアサーティブ（Assertive）を提示しています。アサーティブとは、直接的にあなた（You）にこうしてほしい！と伝えるのではなく、わたし（I）はこうありたいとか、わたしはこうしたいみたいに、自分主語でものごとを語ることです。
例えば、売上だけを追求してしまうメンバーに対して伝わるフィードバックをするなら、
・もっと顧客目線でかんがえてよ！
よりも、
・私は、顧客がどう喜ぶかをまず考えた上で、うちの利益がついてくるかチェックしたいな。
というイメージでしょう。
アサーティブなアプローチで、直接的な命令ではなく、私というフィルターを通しながら、相手に考えてもらうきっかけを提供できます。
自発性を引き出し続けるためにコーチングスキルを使っていこう！
コーチングはどちらかと言うと、仕事を使命と考える人を育む営みです。ライフワークとして結果責任を負って、自ら頑張って成長していけるようにサポートするわけです。
内部にモチベーションを生み出す
究極のコーチングとは、「一言も喋らないこと」と著者は、言います。なぜなら、コーチングの目的は、相手の主体性を引き出すことにあるからです。介入の度合いを少なくすれば少なくするほど、相手にとって素晴らしい気付きの機会になるでしょう。
でもこれは、日頃の仕事のシーンでは、とてもむずかしいことだと思います。
時間に追われるがあまり、気づけば、指摘や確認ばかりのコミュニケーションになってしまう。そんな体験をしている方も多いのではないでしょうか。
ではどうすればいいのか・・？
残念ながら、ご自身の意識を常に保つことしか処方箋はないようです。自分と相手との関係性を客観的に見ながら、コーチングスキルを活用することを常々思い出したいものです。（と、自分に言い聞かせてみる・・！）
その先に、自分自身だけではなくて、メンバー一人ひとりが、自分の仕事と心から楽しめている姿を想像しながら。
まとめ
- よきマネジャーは、よきコーチである！――変化の激しい時代で、メンバーの成長とチームの成果を両立させていくためには、マネジャーにはコーチングスキルが必要です。
- ２つの大切なスキル「問いかけ」と「フィードバック」を駆使しよう！――「問いかけ」によってメンバーの考えるレベルを向上させ、伝わる「フィードバック」によってチーム全体の方向感を定めていきましょう。
- 自発性を引き出し続けるためにコーチングスキルを使っていこう！――メンバー一人ひとりが、仕事を使命だ！と思ってライフワークのように取り組めるよう、コーチングスキルを活用して気づきを与え続けましょう。
「マネージャー×コーチ」のあり方が非常に明快に説明してくれている書籍です。本書の中では、マネジャーとしての心的安全性をどう保つのか？や、自分自身をコーチングする！などの切り口もあって、著者がこれまでの経験の中で、いろいろなトライアンドエラーを繰り返しながら知恵を身に着けて来られたんだなぁ・・と、感じました。気づいた時に手にとって、自分の言動を振り返りたい一冊です。
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