増田みはらし書店・店主の増田浩一です。
最近、いろいろな経営者の方とお話をする中で、「人的資本経営」という言葉がいよいよ実体を帯び始めてきたことを強く感じています。これまでも人的資本を数値として把握する取り組みや、従業員を資産と見なす姿勢はありました。
しかし、「従業員やその家族に幸福を実感してもらうには、具体的に何が必要なのか」という問いを、経営者が真正面から投げかけ、自ら行動に移すケースは、まだ珍しかったように思います。
ところがここ数年、その風景が明らかに変わってきました。制度や開示の整備を超えて、経営者が「人の幸福」を本気で問う時代に入った。
この感覚こそ、まさに人的資本経営の“元年”と言えるのではないでしょうか。
組織パーパスだけでは共感は立ち上がらない
「会社のパーパスはあるけれど、個人のパーパスがなければ真の共感は起きない」
ある経営者の言葉です。
これは、胸に刺さりました。
組織には存在意義を示すパーパスが掲げられていても、一人ひとりが自分自身の目的や意志を持っていなければ、表面的な理解にとどまってしまうのであるというのです。
逆に言えば、自分自身が「自分の経営」をできている人ほど、組織という人格に深く関与できる。
個人のパーパスが組織のパーパスと響き合ったときに、初めて真の共感が立ち上がるのです。
この“内発から外発へ”の順序設計こそが、人的資本経営の核心だと思います。
「幸福の循環モデル」という考え方
ここで重要になってくるのが、「幸福の循環モデル」という考え方です。
個人のパーパスが明確になると、日々の仕事に意味が宿ります。意味を実感することはモチベーションを質的に変え、組織への関わり方を深めていきます。
その姿は家族にも伝わり、安心感や誇りとなって還流する。さらに社会に対しても、信頼や価値として波及していきます。
個人のパーパス
↓
仕事の意味づけ
↓
組織エンゲージメント
↓
家族・社会への波及
↓
“誇り”の還流
↓
個人の幸福の再強化
そして、そのすべての還流が再び個人に戻ってくる。幸福は直線ではなく、循環として広がっていくのです。
この循環を動かす潤滑油こそが「共感」であり、点火装置となるのが一人ひとりの“本気度”です。
そして、その本気度を生み出すためには、個人がどれほど真剣に自分のパーパスを抱えているかが決定的に重要なのです。
階層別アプローチと可視化の実践
私自身、あるチームで「個人パーパスを作る」という取り組みを実践した経験があります。
そのとき、最も驚いたのは「モチベーションの大きさと質」が明らかに変わったことです。
自分の軸を言葉にしたメンバーは、自発的にものごとを考え、チーム全体の推進力となってくれました。
指示を待つのではなく、問いを立て、提案する。そうした動きが日常的に生まれたのです。
また、ある大手広告企業での取り組みでは、経営陣・中間管理職・現場社員という階層ごとに異なるアプローチでパーパスを浸透させていました。
経営陣には過去の事例とパーパスを結びつけてもらい、管理職にはKPIとの関連を考えてもらい、現場社員には「自分の業務が誰にどんな価値を生んでいるか」を再確認してもらう。
さらに名刺やオンライン背景にパーパスを常に表示することで、自然に意識に刷り込む工夫もありました。
既存の従業員サーベイに３〜４問だけパーパス関連の項目を追加し、「自分は実践できているか」「周囲は実践できているか」といった温度を測る仕組みも効果的でした。
こうした「見える化」や「階層別アプローチ」は、パーパスを理念に終わらせず、行動の基準へと変えるうえで有効だと感じます。
そして最後は、どれだけ経営者や社員が“本気度”を持って取り組むかが成否を分けるのです。
ＡＩに代替できない「人間らしいパーパス」
人が動くためのパーパスは、ＡＩには作れないのだと思います。
ＡＩ時代に入った今、この言葉はますます重みを増しています。数字や効率だけをＡＩに投げても、得られる答えは薄っぺらいものに終わります。
しかし、自分たちのパーパスを前提にＡＩと対話すれば、その企業らしさに即した戦略が返ってくる。人間の情熱や思いが凝縮されたパーパスがあるからこそ、ＡＩの提案を選び取り、磨き込むことができるのです。
つまり、人的資本経営の未来像とは、「幸福の循環をデザインする営み」であり、そこで中心をなすのが個人と組織のパーパスの融合です。
そして、その輪を動かし続けるのは、ひとりひとりの“本気度”に他なりません！！
明日からできる小さな一歩
では、この「幸福の循環」を自分たちの組織で動かすために、明日からできることは何でしょうか。
- まずは既存の従業員サーベイに数問だけパーパス関連の項目を追加してみる。
- 階層別のワーク設計を考えてみる。
- 特に、個人のパーパスを検討して見るために、過去をそれぞれが振り返ってみる。
- 名刺やデスクトップ背景、会議体の冒頭３０秒で「パーパス接続宣言」をしてみる。
どれも大きな予算や制度変更を必要としない、小さな実験から始められます。
人的資本経営を単なる情報開示の義務ではなく、「幸福の循環をつくる実践」として捉え直す。
この視点こそが、これからの企業と社会に求められる姿勢だと思います。
みなさんの組織で、“本気度”はどこに宿っているでしょうか！？
組織と個人の好循環を設計できているでしょうか！？
それでは、また来週お会いしましょう。
個人のパーパスを深堀りしていくためには例えば、こちらの１冊「【自分に還ることは、成長に不可欠！？】WILL 「キャリアの羅針盤」の見つけ方｜大川陽介」がとても刺激的です。ぜひご覧ください。
こちらの１冊「【大切なのは、“パーパス”のすり合わせ？】成果が出るチームをつくる方法｜知念くにこ」もぜひ！！
