- どうしたら中小企業が採用で成功することができるでしょうか！？
- 実は、採用と自社の特徴の捉え方を見極めることが大切です。
- なぜなら、それがもっとも大切な入り口だからです。
- 本書は、中小企業の採用を上手に行うための１冊です。
- 本書を通じて、採用に関して多くのヒントを得られるでしょう。
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失敗する採用フローとは！？
前回の投稿「【採用は、投資！？】１週間で会社が変わる！採用の教科書｜稲田行徳」に続き、今回も本書『１週間で会社が変わる！採用の教科書』をレビューしていきたいと思います。
採用に関して、考え方・捉え方を改めることで、よりよい人材を獲得するフローを歩むことが可能です。よくあるパターンは、次のようなフローに則ってしまっているのではないでしょうか。
人手がほしい
↓
求人を出す
↓
応募がある
↓
面接をする
↓
合格する
↓
入社する
↓
思ったよりいい人材ではない
こんなフローです。何が問題なのでしょうか。
ポイントは、来て欲しい人材像が明確にならないまま、手持ちの会社紹介などで、広く募集を仕掛けてしまうことにあります。結局、採用とは、今不足している人員の補填により、利益を生み出すことと定義されます。ですから、具体的にどのような人員が不足しているのかの解像度を高めてから取り組む必要があります。加えて外注（ＢＰＯ・アウトソーシング等）ではなく、内製化で対応すべきだと判断する過程も踏まえることが大切です。
前回の投稿でもレビューしましたが、正社員採用は、企業にとって固定費です。固定費を抱えるということは、その人を食べさせていくために、損益分岐点が遠ざかります。みんなでリスクを抱えるということです。この点を意識して、本当に正社員を獲得して、対応するべき内容なのかも十分に検討しましょう。
特に基幹業務に関して、ノウハウの伝承や流出防止、あるいは、新たな着眼点による業務拡大などを検討する場合は、積極的に正社員登用を検討しても良いかもしれません。
採用に成功したいなら“採用しない”こと
採用に成功したいなら“採用しない”こと
成功する採用フローとは！？
上記に反して、成功するフローとは、以下のような流れです。
人手が欲しい
↓
ほしい人材像を明確にする
↓
選考内容の確立
↓
面接官の教育
↓
効果的な求人を出す
このように、外との接触（求人広告を出す）をする前に、十分に内部で検討を重ねているフローです。このように、採用とは、一概に外との接触だけが重要かと言うとそうではないのですね。実は、採用とは自己理解でもあります。自社がどのような目的を持って、社会と接点を持っているのかを明らかにして、その延長線上に、採用活動を置くべきなんです。
自社を客観視する際には、パーパスを言語化してみることもあるでしょう。こちらの１冊「【パーパス記述の手法とは！？】パーパス・ブランディング｜齊藤三希子」もぜひご覧いただき、ご参考にされてください。
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中小企業のウリとは！？
自社について客観的に特徴を分析にするに当たって、中小企業の場合、一般論と比べてしまうとなかなか、特徴が洗い出せないということもあるでしょう。経営資源や知名度、ブランド力などの物量は大きな会社に比べると、見劣りしてしまう可能性もありますが、これも捉え方です。
小さいからこそ、従業員や求職者に提供できる価値があります。
たとえば次のようなポイントです。
１）自分が歯車の一つではないと感じられるほど幅のある仕事が多い。
２）経営者（経営）と近く、経営を身近に見られる。
３）社員を家族と思っている温かい社長がいる。
４）管理職になるまでの昇進スピードが速い。
その上で、中小企業がアピールすべきは、上述の通り、パーパス（経営者による経営理念）です。中小企業には、ユニークな考え方や経歴を持つ経営者がたくさんいます。経営者自らのキャラクターを全面に立てることで、それ自体が魅力的な情報として求職者に伝わる可能性があります。
これまでの運営の成功や苦難がそのままウリのストーリーになることだってあります。外と比較するのではなく、まずは、中の情報を捉え直して、自社の特徴を見える化してみることから始めてみましょう。
いい求人募集というのは、給与などの待遇面を消しても魅力的である求人文章のことです。
給与など待遇面を書かない求人募集とは？
まとめ
- 失敗する採用フローとは！？――外から始めるフローです。
- 成功する採用フローとは！？――内から始めるフローです。
- 中小企業のウリとは！？――小さいからこその魅力をストーリーとして紡ぎましょう。
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